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赤向东:人才危机时代

     相比很多发达国家,中国公司的雇员普遍较年轻。这种现象虽然没有什么稀奇,但它带给我们一种思考:年轻人走向社会后,向谁学习?谁是他们的楷模?他们今后要发展成什么样的人?


   最近几年,中国众多公司遇到发展瓶颈的问题,招工难的情况更是雪上加霜。很多公司花重金也难求一人,而且不论是高端还是低端都一样。低端人才难招是因为怕吃苦而不做;高端难找是确实无人。为什么会出现这种情况?


   记得在1980年代中国有“传帮带”这个话,意思是在工作单位中,老年的把经验传给中年的,中年的再传给年轻的,一代接一代,虽然没有外部的培训,但人才供应并没有出现断档。这是当时典型的国营企业人才培养方式,而且是成功的。到了现在,尽管社会组织、公司组织已经跟以前大不相同,但人才的产生原理应该是一样的,那就是人才需要时间孕育,不是一下子就培训出来的。


   1990年代中期,中国开始出现市场经济形式,很多公司像雨后春笋般冒出来,在公司工作被称为泥饭碗,是需要勇气的。对整个社会来说,公司是新的,人也是新的,制度新得几乎是空白。老中青都站在同一条起跑线上,因为谁都没有工作经验,大家都“摸着石头过河”。可以想象,谁也学不了谁,谁也帮不了谁。惟有不停地做,公司才能生存,自己才能生存。


   公司追随的策略是“不管黑猫白猫,抓住老鼠就是好猫”。经过近10年的市场洗礼,能坚持下来的或挖到第一桶金的,后来走向管理岗位,但他们鲜少受过职业熏陶,成功是因为充满神奇或投机而变得不可复制。后一波的人在他们的传帮带下,很难发展成具有职业性和专业性的人才。


   进入21世纪,随着公司规模扩张,组织正规化成型,人员世代交替都需要更多的人才支持。但是前面的“因”经过两代人后终于成熟,并结出了不一般的果实:人很多,但合适的人很少。


   为了解决人员短缺问题,很多公司又不惜花重金为员工提供各种各样的领导力培训,希望人才迅速冒出来。但实际结果不如人意,被培训者除了脑子里多记忆一些新名词,回到现实中仍然不知所措。


   不难发现,培训只能产生在特定条件下的重复者,而不是领导者,因为实际工作环境永远与指定条件不符,处理实际情况须随机应变找到最佳解决办法,而这恰恰是培训做不到的。


   或者说,一个人才最重要的是品格和内在定力,是对“道”的理解,而不是停留在“术”的层面上。能够被培训师讲出来的依然是“术”,而“道”只能通过自我修炼,自我感悟,高人点拨以及高人影响后由内部生成。人才既要有“术”,还要有“道”。


   我曾经听说有些公司对人才的判断有四点:一、看起来像;二、讲起来像;三、行动起来像;四、思维模式像。


   其中前三点是“术”的要求,比如良好的沟通技巧、和善的态度、坚定的执行力等。但最重要的还是第四项——思维模式。这恰好是“道”的要求,可以说前三项都是由第四项所决定。俗话说“相由心生”,就是这个意思。如果思维不正确,沟通技巧再好也是花言巧语,不能服人,面容再和善也是假惺惺,行动再坚定也是方向不对。我们也知道,思维模式是智慧的一部分,靠培训是办不到的。


   中国的发展历程给我们提供了一些经验教训。“先发展后治理”,不但会造成外部环境污染的问题,还会带来内部人才污染的问题。如果说治理外部能用金钱资本解决的话,治理内部污染则要花时间资本,而时间是不等人的。况且,治理外部污染也需要人才带领才行。归根结底,培养人才时刻不能放松,不能断续。


   (作者任职于北京联想公司质量部门)

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